menjadi pengusaha atau karyawan yang bonafit di perusahaan

sebenarnya kita kerja pasti dari yang terendah, kita pertama-tama hanyalah orang suruhan,, tapi semakin hari kita bisa didasari oleh jiwa kita untuk tidak menjadi bawahan,..
APA YANG MENDASARI KITA??>>
karena keuletan kita bekerja kita bisa saja menjadi seorang kepercayaan atasan kita.

Mungkin kita bisa ambil contoh,,
seorang pedagang koran yang biasa berjualan koran keliling bisa menjadi seorang looper koran karena hasil kerja nya yang memuaskan,,. lain halnya kita yang bekerja di PT atau kantor kantor.,
sebenarnya semua orang bisa menjadi pengusaha karena dirinya sendiri yang mau berusaha,, bila orng tersebut itu malas maka dia akan bangkrut dalam usaha..

cerita tentang diri saya," saya dari latar belakang keluarga yang memang ekonomi menegah,, mau apa mungkin bisa didapat walau bekerja keras dahulu, saya sudah mulai menjalan kan usaha saat saya smk, saya sudah membuka kios pulsa dan rental ps. itu semua harus di dasari perhitungan yang matang,. dilain sisi saya harus sekolah dan pertanyaan? SIAPA YG menjaga KIOS saya?..

karena baru buka saya tidak brani menempatkan orang sebagai karyawan, disitu saya bisa sebagai pengusaha walau dalam bentuk usaha kecil kecilan.

sebenarnya bila ingin menjadi pengusaha cukup mudah.. :

1. harus tahu kita mau usaha apa.
2. mengetahui seluk beluk usaha
3. modal kita (sedikit / banyak)
4. perencanaan pembelian barang
5. perencanaan penjualan (sapa target kita)
6. kemana kita harus mengolah usaha kita. (dikembangkan )

kesimpulan dari saya.. : sebenernya sales itu bisa mnjadi pengusaha, karena basic dan mental dia yang kuat terhadap pemasaran suatu barang untuk menjalan kan usaha. bagaimana tidak bila "perusahaan besar tidak memiliki seorang pemasaran barang" apakah perusahaan bisa maju tanpa ada bagian tersebut.

Belajar berwiraswasta

Belajar Berjiwa Wiraswasta

Saturday, March 29th, 2008

Entah mengapa akhir2 ini saya punya pikiran merasa terkurung dalam sebuah doktrin berfikir yang tertanam selama bertahun2, yaitu cara berfikir yang selalu employed-oriented alias bekerja (pada orang lain) entah itu kantoran, hotel dan sejenisnya. Tidak pernah berfikir tentang self-employed/membuat usaha sendiri misalnya jualan sayur, jualan bakso, jadi tukang cukur dan sejenisnya yang bisa dikategorikan usaha sendiri. Sejak masa sekolah selalu berfikir kerja dimana, jadi apa, posisi apa dll. Ketika sudah bekerja pada perushaan A dengan gaji tinggi, lalu berfikir lagi untuk kerja di perusahaan B yang menawarkan lebih. Doktrin itulah yang sangat berperan pada diri saya sehingga mental babu (baca: mental pekerja, bukan mental pengusaha) tumbuh subur dalam pikiran saya.
“Saya jadi babu dan kaya, so mengapa mesti wiraswasta lagi?” Saya tidak mengatakan bahwa menjadi pekerja adalah tidak OK, sama sekali tidak. Ada satu kepuasan tersendiri jika punya usaha sendiri dan menciptakan lapangan kerja untuk orang lain. Tidak ada yang salah. Saya sendiri sampai saat ini adalah seorang pekerja yang bermental babu tulen. Harus diakui bahwa karena menjadi babulah saya bisa seperti sekarang, belum kaya sih tapi cukup makan dan minum, dan cukup yg lainnya. Saya hanya merasa bahwa mungkin sudah saatnya saya mulai berfikir untuk move forward dan menghentikan mental babu itu dan mulai belajar untuk berfikir mandiri dalam dunia kerja. Langkah nyatanya adalah pada 2007 dengan segala keterbatasan dan modal panas dan dengan jumlah hanya 70% dari seharusnya yang ada di business plan, saya merintis sebuah bengkel mobil di Denpasar. Hal itu benar2 menjadi titik tolak dalam merubah sedikit demi sedikit cara saya berfikir untuk mulai belajar berwiraswasta.
Secara sepintas, modal dan kesempatan terlihat menjadi faktor yang menentukan tapi nyatanya tidak. Saya punya banyak kolega yang sudah menjadi pekerja bertahun2 bahkan puluhan tahun, baik di dalam maupun luar negeri. Dari segi modal rasanya tidak menjadi masalah untuk memulai sebuah usaha sendiri skala kecil/menengah. Tapi karena mental babu yang masih begitu kuat dan tidak mau keluar dari comfort zone maka tidak ada pikiran sama sekali untuk memulainya. Yang ada hanyalah kesibukan yang terus menerus dan selalu dalam hunting mode untuk mencari di perusahaan/hotel mana bekerja. Alhasil, saya sangat sedikit mempunyai teman yang bisa diajak ngobrol dan berjiwa wiraswasta. Walaupun tidak bisa serta merta, paling tidak mempersiapkan diri setelah selesai bekerja di negeri orang. Mereka hanya sibuk mencari update2 berita hotel apa berdiri dimana, hotel apa ada lowongan dan service chargenya berapa dan sejenis2nya.
Walau tidak bisa sekarang, paling tidak pikiran sudah mulai terbuka ke arah sana. Jika terus termakan doktrin itu, lalu sampai kapan menjadi babu terus? Akankah sampai tua? Apa tidak bosan bekerja untuk orang lain terus? Ternyata belajar berjiwa wiraswasta tidak harus melulu yg muluk2 dan tinggi2. Berikut beberapa tips untuk memulainya:
1. Stop mental babu itu. Hal yang paling penting adalah pikiran kita. Kebanyakan dari kita sudah terbiasa selalu berfikir sesuai doktrin itu sehingga menutup mata untuk hal2 menyangkut wiraswasta. Jika pikiran sudah terbuka maka selanjutnya akan lebih mudah.
2. Konsep modal. Memang modal menjadi faktor utama dalam memulai sebuah usaha mandiri tapi tidak menjadi faktor penentu. Banyak cara untuk mensiasati faktor ini misalnya nabung sejak dini, pinjaman dll.
3. Jgn muluk2 dan tinggi2. Dalam memulai usaha sendiri, jgn langsung memikirkan hal2 yg gede dan muluk2 misalnya bagaimana menyaingi KFC, bagaimana menyaingi BCA dll. Mulailah dengan hal2 kecil dan biarkan pikiran kita membentuk sebuah konsep dulu dengan fondasi yang kuat ke arah bisnis.
4. Hobi dan jeli melihat peluang. Idealnya memulai sebuah usaha adalah sesuai dengan hobi sehingga dalam menjalaninyapun akan lebih enjoy. Jika senang makan, buatlah warung nasi yang punya ciri khas dan branding sendiri misalnya Warung Makan Bajak Laut. Jika senang fashion, buatlah usaha butik misalnya dengan sentuhan khas yg menbedakan dari usaha sejenis. Jika senang online, bikin warnet. Jika senang bakso, jadilah juragan bakso, buat beberapa rombong (sekitar 2 jtan perbuah) lalu cari pekerja orang Jawa (maaf orang Bali gengsinya gede, walau kantongnya kosong) yang mau dimodalin untuk jualan bakso.
5. Tanyakan pada diri sendiri. Akhirnya semua kembali berpulang pada diri sendiri. Tanyakan pada diri kita masing, apakah saya ini termasuk forever babu-oriented atau entrepreneur-oriented. Saya sendiri termasuk semi babu oriented

sumber : http://www.devari.org/2008/03/29/stop-mental-forever-babu/

cara meraih cita" *potensi diri kekuatan dan kelemahan*

mengenal potensi diri

Mengenal diri sendiri adalah dasar dari tindakan-tindakan untuk mencapai sebuah cita-cita besar.  “Mengenal kekuatan dan kelemahan diri sendiri sekaligus mengetahui kekuatan dan kelemahan lawan, maka 100 kali berperang 100 kali menang.” Sementara, “Mengetahui kekuatan dan kelemahan diri sendiri tetapi tidak mengetahui kekuatan dan kelemahan lawan, maka 100 kali berperang, 50 kali menang 50 kali kalah.” Sebaliknya, “Tidak tahu kekuatan dan kelemahan diri sendiri maupun kekuatan dan kelemahan lawan, maka 100 kali berperang 100 kali pasti kalah.”

Dibanding ciptaan Tuhan yang lainnya, boleh dikata manusia adalah ciptaan yang paling sempurna. Kesempurnaan di sini dapat dilihat dari kelengkapan sisi-sisi manusia itu sendiri, yaitu ada kebaikan ada pula keburukan. Ada kekuatan ada pula kelemahan. Manusia sebagai makhluk berpotensi yang selalu bertumbuh menuju aktualisasi dirinya, harus mengenali kedua sisi tersebut sebaik-baiknya.

Contoh: setelah menganalisis diri dengan saksama, kita dapati bahwa kita memiliki kekuatan personal seperti kreatifitas, ketajaman analisis, penerimaan terhadap hal-hal baru, semangat belajar yang tinggi, serta cita-cita atau tujuan-tujuan pribadi yang mulia. Tetapi pada saat yang sama, kita merasa memiliki kelemahan seperti kurang disiplin, tidak fokus, kurang konsisten, tidak berani mencoba, atau tidak berani ambil risiko.

Pada kasus ini, kita lihat betapa kekuatan berupa potensi-potensi diri yang istimewa menjadi sulit berkembang, karena kelemahan-kelemahan yang tidak bisa dikendalikan atau dikelola dengan baik.

Titik krusialnya di sini adalah, memaksimalkan potensi atau kekuatan dan sekaligus meminimalkan pengaruh kelemahan kita. Caranya: pertama berkomitmen untuk menghilangkan kelemahan-kelemahan tersebut.

Kedua, melakukan usaha yang sungguh-sungguh untuk menghentikan pengaruhnya setiap kali kelemahan diri tersebut muncul.

Ketiga, menumbuhkan kebiasaan-kebiasaan baru yang mendorong mencuatnya potensi kita, dan pada saat bersamaan membenamkan kelemahan-kelemahan kita.

Dan ketiga hal ini harus dimulai sekarang juga! Action is power! Tindakan adalah kekuatan!

bab XIV pengembangan manajemen dan organisasi

BAB XIV PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI

Organisasi yang menydari keadaan dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang terjadi diluar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh terhadap perubahan lingkungan . Oerganisasi harus melakukan forecast dan estimasi situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya terhadap perubahan lingkungan.

Pengembangan manajemen berkenaan dengan kemajuan manajer yang diperoleh dalam belajar bagaimana cara mengelola organisasi. Pengembangan organisasi sebagai suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan wefektivitas orang dan kelompok dalam perusahaan.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF

Identifikasi Perubahan Lingkungan

Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan Organisasi. Pemerintah dengan pengeluaran-pengeluarannya, serta pemilikan organisasi untuk menjalankan proyek-proyek, menentukan kehidupan organisasi.

Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran, dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.

Demikian pula perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus slalu dikaji. Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah unuk berorientasi ke luar, artinya segi export merupakan prioritas, dan strategi pertahanan dari keamanan merupakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri, terutama melalui laut.

Situasi internasional pun perlu diantisipasi. Perkembangan teknologi, adanya perusahaan multinasional, dana pinjaman antar pemerintah, hubungan antara organisasi domestik dengan organisasi internasional dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi, karena hal ini memang merupakan kebutuhan. Apabila manajemen tidak tanggap terhadap perubahan, maka organisasi tidak akan mampu menghadapi situasi kompetitif yang semakin terasa. Keluwesan organisasi dan tindakan adaptif merupakan suatu hal yang mutlak harus ada.

Menghayati kebutuhan Pengembangan

Program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan. Analisis terhadap organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Ini dapat menimbulkan kemungkinan timbulnya perbedaan, karena adanya satu bahasa di antara para anggota.

Analisis jabatan perlu dilakukan karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam organisasi. Dalam hal ii perlu pula diantisipasi kemungkinan perubahan tugas para anggota menyadari sebelumnya apa yang akan terjadi bila memang nantinya perlu dilakukan perubahan organisasi.

Analisis tenaga kerja juga perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi, dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng upgrade kemampuan anggota.

Jadi dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya. Ini kemungkinan karena melalui program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya

1. Pengalihan informasi

2. Pengembangan sikap

3. Penambahan kemampuan

Dengan pemberian kesempatan latihan dan pengembangan organisasi akan dapat memotivasi para anggotanya untuk selalu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi, dan mendorong mereka untuk selalu memberi umpan balik dan membiasakan diri menerapkan pengetahuan teoritis dan praktis yang doperoleh dalam pengembangan dan latihan

Berbagai penyebab kegagalan Pengembangan Manajemen

Berbagai kegagalan program-program pengembangan manajemen ini dapat disebabkan oleh pendekatan latihan yang tidak sistematik. Berikut beberapa masalah dan agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :

1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.

3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.

Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Oprasional pada Latihan dan pengmbangan

Pendekatan teori manajemen-operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori dan pengetahuan keperilakuan dengan praktek-praktek manajemen untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :

1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program. Dukungan manajemen puncak adalah esensial untuk latihan dan penerbangan.

2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.

3. kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.

5. Teori dan praktek harus dipadukan.

PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Secara umum program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan ketrampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik, dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik.

Teknik-teknik latihan dan Pengmbangan

Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa:

1. Intruksi kerja

2. Rotasi jabatan

3. Pemberian petunjuk (coaching)

4. Magang (apprenticeship atau assistantship), dan

5. Pimpinan bayangan (junior boards).

Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan

1. teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video, kuliah, penggunaan film dan televise, konperensi buatan dan studi khusus.

2. program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vertibule training, permainan peranan (role playing), simulasi, belajar yang diprogramkan, dan penggunaan laboraturium.

3. dalam praktek biasanya suatu organisasi menggunakan berbagai teknik atau metoda latihan dan pengembangan yang dikombinasikan atau secara berselang-seling sesuai dengan kebutuhan.

Pemanfaatan dan penilaian

1. motivasi yang ingin di capai, baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota.

2. dukungan anggota, yaitu kemampuan dan kemauan anggota memberikan umpan balik

3. stimulus dimana hal ini tergantung pada bahan yang diberikan, apakah menimbulkan kreativitas atau tidak.

4. reaksi yaiu apakah akan menghasilkan sifat psikootorik atau tidak.

Apabila proses latihan dan pengembangan berjalan dengan baik akan menimbulkan :

1. meningkatkan produktivitas anggota baik kuantitas maupun kualitas kerja.

2. meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya

3. menambah stabilitas dan keluwesan organisasi

4. meningkatkan semangat kerja

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan. Dengan menangani tantangan-tantangan itu, organisasi dapat memelihara sumber daya manusia yang efektif.

KEUSANGAN KARYAWAN, keusangan (obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik. Keusangan dapat terjadi secara drastis dan cepat. Keusangan merupakan akibat dari perubahan dalam diri individu, tetapi lebih sering merupakan hasil kegagalan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur-prosedur baru, atau perubahan-perubahan lain. Untuk menghindari masalah keusangan karyawan ini organisasi hendaknya menggunakan prgram-program pengembangan secara proaktif. Bila program-program dirancang secara reaktif maka akan kurang efektif dan lebih memakan biaya.

Perubahan perubahan sosioteknis. Perubahan perubahan sosial dan teknologis juga merupakan tantangan bagi organisasi dalam mempertahankan efektifitas kerja para karyawannya. Sebagai contoh, perubahan budaya yang bersangkutan dengan sikap terhadap tenaga kerja wanita menyebabkan banyak organisasi harus merancang kembali kegiatan pengorganisasiannya.

Perputaran karyawan (employee turn over)

Sangat sulit diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembagan harus mempersiapkan para karyawan organisasi sekarang untuk menggantikan mereka yang keluar atau meninggalkan organisasi untuk pindah ke organisasi lain.

Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan

Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses trasformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi sumber daya manusia yang mampu dan cakap. Evaluasi mencakup tes pendahuluan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (organization development, atau disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik terpadu dan terencana untuk meningkatkan eektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoprasian pada semua tigkatan.. berbagai masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama (kooperasi), desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi. OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi atau dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi yang kompleks.

Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi.

Karakteristik-karakteristik utama OD sebagai berikut:

1. Perubahan yang direncanakan (planed change)

2. Perubahan komprehensif

3. Perubahan jangka panjang

4. Tekanan kepada kelompok-kelompok kerja

5. Partisipasi pengantar perubahan

6. Manjemen kolaboratif

7. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan